L'établissement d'un lien entre la stratégie et l'effectif est à la base du mandat des Ressources humaines de BMO Groupe financier. Cela signifie que nos stratégies relatives à l'effectif doivent se traduire clairement par des résultats qui permettent à BMO de mener à bien ses stratégies d'affaires axées sur la clientèle.

Les stratégies qui touchent l'effectif de BMO soulignent l'importance de pouvoir compter sur des employés talentueux, engagés et performants. La mise en place d'un milieu de travail fondé sur l'équité et le soutien, et reflétant la diversité des collectivités où nous sommes présents, est un objectif étroitement lié aux initiatives stratégiques élaborées par la direction; par conséquent, nous mesurons avec soin les résultats que nous obtenons à cet égard et établissons un lien entre cet objectif et le rendement.

Depuis plusieurs années, BMO Groupe financier s'emploie à favoriser la diversité des deux côtés de la frontière. Une démarche soutenue d'évaluation a entraîné des changements positifs mesurables.

 

Tisser un lien entre la diversité et la stratégie d'affaires

• Prenez connaissance des rapports des groupes de travail sur la diversité de BMO :
  Le groupe de travail sur l'avancement des femmes à la Banque (5 598 Ko)
  Le group de travail sur la promotion de l'emploi des autochones (1 873 Ko)
  Le groupe de travail su l'emploi des personnes handicapées (1 447 Ko)
  Le groupe de travail sur l'avancement des minorites visibles (3 465 Ko)
• Consultez le Rapport narratif 2006 - Équité en matière d'emploi :
  Équité en matière d'emploi (137 Ko)

Historique de la diversité

En 1990, Tony Comper, alors président et chef de l'exploitation du BMO Groupe financier, joua un rôle de leader dans notre secteur économique en brisant le « plafond de verre » en place par sa décision historique de parrainer le Groupe de travail sur l'avancement des femmes. Selon le premier rapport de ce groupe de travail, nous commencions à peine à comprendre l'importance de disposer de données exactes pour favoriser la diversité. Le groupe de travail dégagea un profil statistique composé des faits à notre sujet, grâce auquel nous avons pu voir où nous en étions et, surtout, le chemin qu'il nous restait à parcourir. Toujours est-il que lorsque les membres du groupe de travail firent le point sur nos problèmes et les solutions possibles, ils s'appuyèrent sur des faits.

Les statistiques indiquèrent que l'avancement des femmes n'était pas considéré comme une exigence stratégique. Pour y remédier, BMO présenta dans sa stratégie de développement de 1990 une démarche visant la création d'un milieu de travail équitable, et forma plusieurs autres groupes de travail parrainés par des dirigeants et chargés d'identifier les dossiers auxquels il fallait s'attaquer. C'est ainsi que virent le jour les groupes de travail sur la promotion de l'emploi des autochtones (1992), sur l'emploi des personnes handicapées (1992) et sur l'avancement des minorités visibles (1995). Les rapports de ces groupes de travail fournirent les faits nécessaires pour fixer des objectifs en matière de diversité et d'équité en milieu de travail.

En 1992, BMO forma un conseil consultatif national sur l'égalité en milieu de travail et lui confia le mandat de superviser la mise en œuvre des initiatives liées à l'égalité en milieu de travail à l'échelle de l'organisation. La même année, BMO créa le Bureau de la diversité et de l'équité en milieu de travail. Comprenant certains des plus hauts dirigeants des secteurs d'activité et de l'organisation, le conseil détermina une orientation stratégique associée à des objectifs quantitatifs et qualitatifs en matière de diversité et mesura le rendement trimestriel et annuel obtenu à l'égard de ces objectifs. Aujourd'hui, l'entité est connue sous le nom de Conseil du président et chef de la direction sur l'égalité en milieu de travail.

Mesurer les progrès

Étant donné l'importance de disposer de données chiffrées, BMO continue de soutenir son engagement en matière de diversité et d'équité en milieu de travail au moyen d'un ensemble complet de processus touchant l'établissement d'objectifs, le suivi et l'évaluation. Tenus informés grâce à un large éventail de rapports de gestion, le président et chef de la direction et les hauts dirigeants exercent un suivi trimestriel des progrès accomplis.

L'évaluation annuelle des dirigeants tient compte de leur rendement à l'égard des objectifs fixés en matière de diversité. En outre, le Bureau de la diversité et de l'équité en milieu de travail a conçu et mis en œuvre un système d'affichage sur intranet des résultats trimestriels obtenus à ce chapitre afin d'aider les dirigeants à suivre leurs progrès.

Autre outil important à notre disposition pour mesurer les progrès réalisés dans ce domaine, le Sondage annuel auprès des employés (SAE) permet de connaître les attitudes et les opinions des employés sur diverses questions liées au milieu de travail, dont l'engagement de l'organisation à offrir un milieu de travail fondé sur la diversité, l'équité et le soutien. Après une analyse démographique approfondie, on a recours à des groupes de discussion et à des entrevues.

Nous avons intégré au sondage un indice global de diversité fondé sur l'utilisation d'un ensemble de questions qui nous permettent de déterminer dans quelle mesure les employés estiment que nous faisons bonne figure à ce chapitre. Cette façon de faire aide les secteurs d'activité à donner la priorité à des plans d'action et à des stratégies favorisant la diversité. Tous les dirigeants peuvent accéder en ligne aux résultats relatifs à la diversité qui se dégagent du SAE et disposent ainsi d'une évaluation qualitative de leurs progrès.